上至CEO，下至一般员工，每个人的目标都是公开的。
每个员工的个人目标，都和公司计划紧密结合，并与其他团队展开通力合作。
这种自下而上的协同，将个人贡献和组织成功联系起来，可以加深员工的主人翁意识，促进个人的参与和创新。
而这种公开的目标，也使得每个员工参与其中的同时，更容易看出谁在集中精力做着公司最重要的事项。
透明的OKR将每个人的工作与团队工作、部门项目和整体组织使命联系起来。
人类作为一个“物种”，渴望彼此之间建立联系。在工作场合，人们对领导者在做什么，与自己的工作如何相融，天然的充满了好奇，所以在工作协同中，会发生微妙的积极变化。
最重要的是，组织毒瘤——如猜疑、推诿、政治化等也在这种体系的作用下，失去“毒性”。
实际上，这一点也是前世时，字节跳动成功的关键一点！
-责任追踪。
OKR是数据驱动的，定期检查、目标评分和持续的重新评估，可以让OKR充满生机。
就像美国的质量管理大师，爱德华戴明说的：
“我们信仰上帝。除了上帝，其他所有人都必须用数据说话”。
数据驱动还有一个好处，就是驱动员工。
就好像微信运动，为什么人们喜欢使用？
除了和朋友的比赛之外（至于监视伴侣就不说了……），是因为人们渴望知道自己每天都有所进步。
研究表明，取得可量化的进步，相比公众认可、金钱刺激或者实现目标本身，对人更有驱动力。
通过OKR系统的每日跟踪和定期检查，可以让员工对自己的工作进展更有激情和动力。
-充分延展进而挑战不可能。
这一点是OKR之所以为那些“伟大”公司所推崇的重要原因。
通过OKR，激励公司和员工不断超越之前设定的各种可能，甚至超出人们的想象力。
通过挑战极限和允许失败，OKR能够促使员工释放出最具创造力和雄心的自我！
……
隋波本来在为公司接下来的管理问题发愁。
当他发现OKR管理法已经在硅谷一些公司中应用时，第一时间就和OKR的著名推动者，KPCB的合伙人、也是Google的天使投资人，约翰·杜尔（JohnDoerr）取得了联系。
深入的和约翰探讨了OKR管理方法的核心和理念。
就像之前隋波思考的那样……
拆分后，易趣作为电商平台，将会是运营驱动的商业模式，线上+线下的电子商务，可以量化的交易额和销售指标，这些都是现行的KPI制度比较适应的。
但是像百度这样的搜索平台，是典型的技术驱动型公司！
就像Google一样，商业化更多的只是为了保证公司运营和提供技术
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